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3. 员工能得到无微不至的关怀,能够得到许多意想不到的福利,如建立工厂幼儿园;帮助员工购买东西,洗烫衣服;提供托幼补助、午餐补贴、孩子入大学的补助、老人赡养补贴;准许女员工在怀孕或哺乳期间在家工作或减少工时等等。有时候,我们常常会对员工说:公司好了,大家才能好,所以你们一定要加油、加油再加油!把工作搞上去,只有这样,公司才能好,你们也才能更好!最佳雇主还主动投资进行员工技能的培养,尤其是关键人才的培养。既然是一种投资,就是需要回报的,而企业也相信对员工进行培训投资是一种双赢的结局:员工得到了自我提高的机会、满足了发展的愿望,企业也赢得了人才的聚集与忠诚。云顶集团官网中文版纵观这家企业的管理制度,其缺点在于,只尊重制度不尊重员工,不惜以牺牲员工人格和尊严为代价来换取所谓的企业精神。其结果如何呢?员工因此感到尊严受损和心情压抑,导致某些技术骨干纷纷跳槽,人心涣散,不出两年,A集团轰然倒闭。

云顶集团官网中文版在欧美,超过40%的大公司采用了“弹性工作制”,其中包括施乐公司、惠普公司等着名的大公司;在日本,富士重工业、三菱电机等大型企业也都不同程度地进行了类似的改革。任何理智之士都不难看出,在“人身依附”关系早已消逝了的当代社会中,管理者一厢情愿地强调“绝对服从”、“效忠”、“没有任何借口”的员工管理方式是一种多么不合时宜的选择呀。企业的最终目的是追求利润的最大化,而人是企业中最积极的因素。企业的发展离不开人为的推动,满意的员工会充分发挥自己的主人翁精神,积极投身于企业的发展中,与企业共存共荣。实践证明,满意的员工比普通员工具有更强的创造力,同时工作责任心也大大加强,因此,说员工满意是企业利润增长的驱动力毫不为过!

也许,你会有这样的疑问:员工的需求到底能不能被满足?怎么样才能满足?如何界定满意的标准?美国着名的莱特森咨询公司告诉我们,这些都不应该成为问题,而且一点都不难办到。只要我们的企业能根据自身的特点,认清影响员工满意度的主要因素,就能找到提升员工满意度的方式及方法,从而使员工满意度始终处于激活状态。其实,人的基本需求都是一样的,不管在什么地方,员工都是想要养家活口,想要被尊重、被肯定,想要有未来。归根结底,每个人心中想的都是:我有未来吗?我在这儿有发展吗?王莽新政,果真超越了他的时代吗?云顶集团官网中文版然而,凡事总逃不出“过犹不及”的道理,有过军旅生涯的企业家们往往很难淡化自己的军人情结,总是试图用一种“军事化”的模式去解决企业的问题。但企业终归不是军队,企业“军事化”管理的背后往往是简单化、形式化、偏激化或者是片面化所带来的弊端。请看下面的一个例子:

首先,员工这样做,谁能保证他的利益?员工能得到什么?虽然,符合了企业的利益,但是违背了社会利益,尤其是一些危害员工安全的做法,如无劳保措施,不签劳动合同,不断加班等等,员工能服从吗?在当前的形势下,如此高的就业压力,让很多员工成为受制于人的弱势群体。民工辛辛苦苦地干了几个月甚至一年的活,却拿不到工资,甚至不得不爬到吊塔上以自杀相要挟讨要被拖欠的工资,这难道也要员工没有任何借口地服从吗?小美国通用食品公司总裁C•弗朗克说:“你可以买到一个人的时间,也可以买到一个人到指定的工作岗位,还可以买到按时计算的技术操作,但你买不到热情,而你又不得不去争取这些。”的确,惟一使人永无止境追求的就是热情,热情是火,可以点燃干柴,可以融化冰雪。从员工的生存哲学来考虑,他们无法选择自己的父母,但有权选择自己的老板。一项数据表明,导致员工离职的原因,很大程度上是因为“老板”,而非所谓的“发展空间”。大约近80%的人在求职时会选择老板。无论员工在求职时是否考虑老板这个因素,也不管这个因素在他们考虑的各项因素中所占比例是多少,几乎所有的员工一致认为,老板对工作的影响非常大。参与管理是一种比传统任务管理更有效的管理方式,它不仅使工人通过参与决策明确了工作任务,更主要的是使工人与管理人员处于较平等的地位,改善了双方关系,提高了执行力和企业效率。

再者,实现“大我”、“小我”的统一。大统一是指公司在发展目标、发展规划、思想意识、企业精神、经营战略、企业经营理念和企业核心竞争力上达到和谐统一;小统一是指企业的领导班子、管理团队、全体员工在发展目标上、行动上能够上下一致,群策群力,高效统一地工作。首先,营造良好的文化环境。一个企业的企业文化能不能被员工认可,是非常关键的。也是保持并不断提高员工忠诚度的策略。惠普的创始人休利特这样总结惠普的企业文化:“惠普之道,归根结底,就是尊重个人的诚实和正直。”这类员工以自己的专业知识及技能为荣耀,他们最希望获得的是别人对他们专业知识的肯定,老板与他们互动时需要视他们为专家,公开赞美其专业性。在这种员工面前,如果主管对他们的专长领域有所了解,不妨展现知识,赢得他们的尊敬;如果不甚了解,千万不要装懂。他们在看穿主管没有实力后,很容易失去对主管的尊敬。这种员工最怕的是自己无法走在专业的最前端,因此,不给他们加薪或许问题不大,但是如果不能让他们持续加强专业技能,问题就很大。公司应该为他们提供培训、参与和研究的机会,让他们的技能可以更上一层楼,接触到业界最新的发展。管理永远是以实践为导向的。既然一厢情愿的单边主义,或者“大棒加高压”的政策手段不能奏效,为何不试一试“宠信你的员工”这一领先的观念呢?

企业发展中的同欲,归根结底是一种文化的统一和认可,也就是企业经营理念、企业发展理念、企业思想宗旨、企业大目标和个人小目标组成的企业文化的“同欲”,谁能够正确把握,谁就掌握了企业发展的利器。这家通讯公司自作聪明,弄巧成拙,把好端端的人才拱手让给了对手,真是莫大的讽刺。稍微有一点头脑的人都应该清楚,这样的方式根本无法换取员工的工作态度,只会适得其反,增加员工的心理压力,让员工对领导层充满敌意,除此之外,无一益处。云顶集团官网中文版用人不疑还表现在敢于用那些才干超过自己的人。在这方面,有的用人者却缺乏勇气和信心,对他们手下那些才干超群、特别能力是超过自己的人总感到不好驾驭,在使用上用种种手段加以限制。他们宁肯将职权交给那些平庸之辈也不交给超过自己的人。这样久而久之,他所领导的单位就会逐渐形成了“武大郎开店”的局面。真正有作为的用人者充分信任和善于使用那些超过自己的人,这样在他所领导的单位范围内,就能创造出人才荟萃生机勃勃的局面。

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